In der “Pflegeszene” wird oft eine Unterscheidung zwischen Pflege und Betreuung getroffen, basierend auf den unterschiedlichen Aufgaben und Anforderungen an Pflege- bzw. Betreuungskräfte. Während Pflegekräfte typischerweise medizinische und gesundheitliche Aspekte der Versorgung übernehmen, konzentrieren sich Betreuungskräfte eher auf die soziale und alltagspraktische Unterstützung von Menschen, die betreut werden.
Obwohl es in der Praxis Unterschiede gibt, können sowohl Pflege- als auch Betreuungskräfte in Deutschland in arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht ähnlichen Regelungen unterliegen. Das Arbeitsrecht und das Sozialversicherungsrecht richten sich in erster Linie danach, ob jemand als Arbeitnehmer oder Selbstständiger eingestuft wird, und weniger nach der spezifischen Tätigkeit, die ausgeübt wird.
Die Unterscheidung zwischen Pflege- und Betreuungskräften in rechtlicher Hinsicht kann daher komplex sein und von verschiedenen Faktoren abhängen, einschließlich der Vertragsbedingungen, der Anstellung durch Agenturen oder Privatpersonen und der Art der erbrachten Dienstleistungen. Diese Unterscheidung kann auch Auswirkungen auf Steuerfragen und Sozialversicherungsbeiträge haben.
Es ist wichtig zu beachten, dass die spezifischen rechtlichen Bestimmungen und Regelungen in Bezug auf Pflege- und Betreuungskräfte in Deutschland komplex sein können und sich im Laufe der Zeit ändern können. Daher ist es ratsam, sich in rechtlichen Angelegenheiten von Fachleuten oder Rechtsberatern beraten zu lassen, um sicherzustellen, dass die rechtlichen Anforderungen ordnungsgemäß erfüllt werden.
Unsere Organisation unterscheidet sich durch die strikte Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen von Schwarzarbeit, Sozialbeitragsbetrug und scheinselbstständigen Beschäftigungsverhältnissen.
Die Seniorenpflege Plus Pflegevermittlung nutzt derzeit das Entsendemodell, da dies eine maximale Flexibilität für unsere Kunden bedeutet und ihnen als Auftraggeber kein Risiko aufbürdet. Wir minimieren Risiken, indem wir großen Wert auf die Auswahl geeigneter Partnerunternehmen im Ausland legen. Diese werden erst nach einer umfassenden Überprüfung, einschließlich Vor-Ort-Inspektionen im Ausland, in unser Netzwerk aufgenommen.
Eine Zusammenarbeit mit einem Partner erfolgt nur, wenn alle Bedingungen und Voraussetzungen erfüllt sind, und wir streben eine langfristige Partnerschaft an. Innerhalb unseres Netzwerks pflegen wir enge und vertrauensvolle Arbeitsbeziehungen, was sich positiv auf die Qualität Ihrer häuslichen Betreuung auswirkt.
In diesem Kontext ist es entscheidend, eine vertrauenswürdige Vermittlungsagentur zu haben, die Ihnen klar und transparent zeigt, ob die Beschäftigung rechtlich konform ist oder nicht. Gleichzeitig sollte sichergestellt werden, dass die Betreuungskräfte von professionellen Dienstleistern bei der Ausübung ihrer selbstständigen Tätigkeiten unterstützt werden und dabei die rechtlichen Anforderungen erfüllen. Nur unter diesen Voraussetzungen können Sie als Kunde sicher sein, dass die Beschäftigung von Betreuungskräften legal ist.
Das "klassische" Arbeitgebermodell
– Hier ist der zu Pflegende/Betreuende oder ein Angehöriger der Arbeitgeber.
– In diesem Modell stellt der Pflegebedürftige oder ein Angehöriger die Betreuungskraft als Arbeitnehmer ein.
Beschäftigung einer selbständigen Pflegekraft/Betreuungskraft
– Eine selbständige Pflegekraft oder Betreuungskraft wird als Einzelunternehmer für den zu Pflegenden/Betreuenden tätig.
– In diesem Modell arbeitet die Pflegekraft als selbständige Freiberuflerin.
Einsatz von angestellten Pflege- bzw. Befreuungskräften von inländischen / ausländischen Pflegeunternehmen
– Pflege- oder Betreuungskräfte sind bei einem Pflegeunternehmen angestellt, das sie dem Pflegenden überlässt.
– Hierbei handelt es sich um eine Art der Personalvermittlung.
Einsatz angestellten Pflege-/Betreuungskräften als Arbeitnehmer eines Drittunternehmens von inländischen oder ausländischen Pflegeunternehmen ohne Arbeitnehmerüberlassung
– Pflege- oder Betreuungskräfte sind bei einem Pflegeunternehmen angestellt und werden direkt als Arbeitnehmer für den Pflegenden tätig.
– Es findet keine Arbeitnehmerüberlassung statt.
Es ist wichtig zu beachten, dass die Wahl des Modells Auswirkungen auf rechtliche und arbeitsrechtliche Aspekte haben kann, einschließlich der Steuerpflichten, Sozialversicherung, Haftung und Verantwortlichkeiten.
Modell der Beschäftigung einer Betreuungskraft, die direkt vom zu Pflegenden oder einem Dritten als Arbeitnehmer/-in im Haushalt angestellt wird, ist eine klare und einfache strukturierte Form der 24-Stunden-Betreuung. Hier sind einige Schlüsselmerkmale dieses Modells:
Direkte Anstellung: In diesem Modell schließt die Betreuungskraft einen Arbeitsvertrag direkt mit dem zu Pflegenden oder einem Dritten, wie einem nahen Angehörigen, als Arbeitgeber ab. Die Betreuungskraft ist daher ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin.
Vermittlungsmöglichkeiten: Für die Vermittlung der Betreuungskräfte stehen verschiedene Wege zur Verfügung, darunter Pflegeunternehmen, Vermittlungsagenturen, die Bundesagentur für Arbeit, freigemeinnützige Träger oder private Kontakte. Die Wahl der Vermittlungsmethode hängt von den individuellen Bedürfnissen und Vorlieben ab.
Tandemmodell: In einigen Fällen erfolgt die Beschäftigung in einem Tandemmodell, bei dem mehrere Pflegekräfte nacheinander arbeiten und sich abwechseln. Dies kann dazu beitragen, die kontinuierliche Betreuung sicherzustellen und den Betreuungskräften ausreichend Erholungszeiten zu ermöglichen.
Arbeitszeitregelungen: Der Arbeitsvertrag legt die regelmäßige wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit der Betreuungskraft fest. Darüber hinaus erfolgt eine Aufteilung in Arbeitszeit im engeren Sinne (Vollarbeit), Bereitschaftszeit und Freizeit. Dies ist wichtig, um sicherzustellen, dass die Ruhezeiten und Arbeitsbelastung angemessen geregelt sind.
Es ist ratsam, alle vertraglichen Vereinbarungen sorgfältig zu dokumentieren und sicherzustellen, dass alle rechtlichen Vorschriften und gesetzlichen Anforderungen in Bezug auf Arbeitsrecht, Sozialversicherung und Steuern eingehalten werden.
Das “Arbeitgebermodell” bietet in der Tat einen umfassenden rechtlichen Schutz für die Betreuungskraft. Hier sind die weiteren rechtlichen Aspekte, die in diesem Modell berücksichtigt werden:
Bezahlter Erholungsurlaub: Der Arbeitnehmer hat gemäß § 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das bedeutet, dass die Betreuungskraft das Recht auf bezahlte freie Tage hat, um sich zu erholen und auszuspannen.
Mindestlohngesetz: Da die Betreuungskraft als Arbeitnehmerin angestellt ist, unterliegt sie den Bestimmungen des Mindestlohngesetzes gemäß § 1 Abs. 1 MiLoG. Dies bedeutet, dass ein Mindestlohn festgelegt ist, der nicht unterschritten werden darf.
Arbeitgeberpflichten bei Arbeitsunfähigkeit: Im Fall der Arbeitsunfähigkeit der Betreuungskraft ist der Arbeitgeber verpflichtet, gemäß den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes das Entgelt weiter zu zahlen.
Sozialversicherung und Arbeitslosenversicherung: Der Arbeitgeber muss die Betreuungskraft in der Sozialversicherung und der Arbeitslosenversicherung versichern.
Dieses Modell wird vorwiegend von freigemeinnützigen Trägern sowie im Fall der Vermittlung durch die Bundesagentur für Arbeit verwendet. Es bietet klare rechtliche Strukturen und Sicherheiten sowohl für die Betreuungskraft als auch für den Arbeitgeber (zu Pflegenden oder einen Dritten). Es ist wichtig, alle vertraglichen Vereinbarungen sorgfältig zu dokumentieren und sicherzustellen, dass alle rechtlichen Vorschriften und gesetzlichen Anforderungen eingehalten werden.
In der 24-Stunden-Betreuung steht das Modell, bei dem die Betreuungskraft als Selbständige handelt, im klaren Gegensatz zum “Arbeitgebermodell”. In diesem Fall wird zwischen dem Pflegebedürftigen (oder einer dritten Person) und der Betreuungskraft ein Dienstleistungsvertrag gemäß § 611 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) abgeschlossen. Dieser Dienstleistungsvertrag erfüllt nicht die Merkmale eines Arbeitsvertrags und insbesondere nicht das Merkmal der persönlichen Abhängigkeit, wie es gemäß § 611a BGB und § 7 SGB IV (Sozialgesetzbuch) für Arbeitsverträge charakteristisch ist.
Es ist wichtig zu beachten, dass die strukturelle Unterscheidung zwischen einem Arbeitsverhältnis und einem selbständigen Dienstverhältnis in der 24-Stunden-Betreuung möglich ist, und diese Unterscheidung kann rechtliche Auswirkungen haben. Das Bundessozialgericht hat beispielsweise in seiner Entscheidung vom 28.9.2011 festgestellt, dass die Beschäftigung einer Betreuungskraft sowohl in einem Arbeitsverhältnis als auch in einem selbständigen Dienstverhältnis denkbar ist.
Entscheidend für das Vorliegen einer selbständigen Tätigkeit ist jedoch nicht die Bezeichnung, sondern die tatsächliche Handhabung. Eine als Selbständige beschäftigte Betreuungskraft darf nicht den Weisungen des Dienstherrn (des Pflegebedürftigen oder einer dritten Person) unterliegen. Die persönliche Abhängigkeit, wie sie in Arbeitsverhältnissen typisch ist, sollte in diesem Modell vermieden werden. Die Betreuungskraft handelt in gewissem Maße eigenverantwortlich und kann ihre Arbeitsweise selbst bestimmen.
Dieses Modell bietet mehr Flexibilität und Unabhängigkeit für die Betreuungskraft, kann jedoch auch rechtliche Herausforderungen mit sich bringen, da die Abgrenzung zwischen Selbständigkeit und abhängiger Beschäftigung in der Praxis komplex sein kann. Es ist wichtig, die tatsächlichen Umstände und die Vereinbarungen im Dienstleistungsvertrag sorgfältig zu prüfen, um sicherzustellen, dass sie den rechtlichen Anforderungen entsprechen.
Die Tätigkeit der 24-Stunden-Betreuungskraft wird in der Regel nicht als Heilberuf, der eine spezifische medizinische oder pflegerische Ausbildung erfordert, eingeordnet. Stattdessen wird sie oft als hauswirtschaftliche Tätigkeit betrachtet. Als Folge davon handelt es sich bei einer selbständigen Tätigkeit in diesem Bereich um ein gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 der Gewerbeordnung (GewO) anmeldepflichtiges Gewerbe. Dies bedeutet, dass Betreuungskräfte, die in dieser Branche tätig sind, in der Regel ein Gewerbe anmelden müssen.
Es ist wichtig zu beachten, dass die genaue rechtliche Klassifizierung und die Anforderungen an die Gewerbeanmeldung je nach Bundesland und Kommune in Deutschland variieren können. Die Betreuungskraft ist selbst für die Einhaltung der gewerbe- und steuerrechtlichen Vorgaben verantwortlich. Das schließt die Anmeldung des Gewerbes, die Zahlung von Gewerbesteuern und Einkommensteuern sowie die Einhaltung von eventuellen behördlichen Vorschriften und Auflagen ein.
Es ist ratsam, sich vor der Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit als Betreuungskraft rechtlich beraten zu lassen, um die erforderlichen Schritte für die Gewerbeanmeldung und die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften zu verstehen.
Die vorbenannte rechtliche Ausgestaltung der 24-Stunden-Betreuung, in der die Betreuungskraft als Selbständige handelt, hat eine Reihe von Konsequenzen für den Pflegebedürftigen und seine Angehörigen:
Geringerer Verwaltungsaufwand: Der Pflegebedürftige und seine Angehörigen haben in der Regel einen geringeren Verwaltungsaufwand, da die Betreuungskraft selbst für ihren Versicherungsschutz und andere rechtliche Angelegenheiten verantwortlich ist.
Verantwortung bei Arbeitsunfähigkeit: Im Fall der Arbeitsunfähigkeit der Betreuungskraft ist diese selbst für die Deckung des Pflegebedarfs durch eine qualifizierte Ersatzkraft verantwortlich. Es liegt in ihrer Verantwortung, sicherzustellen, dass die Betreuung des Pflegebedürftigen gewährleistet ist.
Ersatzkraft und Entgeltfortzahlung: Die Betreuungskraft kann im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen eine Ersatzkraft stellen, wenn eine persönliche Leistungserbringung nicht vereinbart wurde. Das Entgeltfortzahlungsgesetz findet keine Anwendung, was bedeutet, dass im Falle der Arbeitsunfähigkeit ohne Stellung einer Ersatzkraft die Betreuungskraft nicht vergütet werden muss.
Mindestlohngesetz und Bundesurlaubsgesetz: Das Mindestlohngesetz und das Bundesurlaubsgesetz finden in diesem Modell keine Anwendung. Die Höhe des Honorars und der Urlaubsanspruch werden in der Regel zwischen der Betreuungskraft und dem Privathaushalt individuell vereinbart.
Weisungsbefugnis: Der Pflegebedürftige und seine Angehörigen haben kein Recht, der Betreuungskraft Weisungen hinsichtlich Inhalt, Zeit, Ort und Art und Weise der Durchführung der Pflegeleistung zu erteilen, in einer Dichte, die zur persönlichen Abhängigkeit und unselbständigen Beschäftigung führt. Dies kann jedoch das Risiko der Scheinselbständigkeit bergen.
Es ist wichtig zu verstehen, dass diese rechtliche Ausgestaltung eine gewisse Autonomie und Flexibilität für die Betreuungskraft bietet, jedoch auch bestimmte Risiken und Verantwortlichkeiten mit sich bringt.
In der 24-Stunden-Betreuung besteht neben den bereits erwähnten Modellen noch eine weitere Möglichkeit, bei der mehrere Verträge eine Rolle spielen. In diesem Fall handelt es sich um eine Konstellation, in der eine Betreuungskraft als Arbeitnehmerin bei einem inländischen oder ausländischen Pflegeunternehmen angestellt ist und dann von diesem Unternehmen an die zu pflegende Person überlassen und in deren Privathaushalt eingesetzt wird. Hier sind die beteiligten Verträge:
Arbeitsvertrag zwischen Pflegeunternehmen und Betreuungskraft: Die Betreuungskraft hat einen Arbeitsvertrag mit dem Pflegeunternehmen, das sie angestellt hat. Dieser Arbeitsvertrag regelt die Arbeitsbedingungen, das Gehalt, die Arbeitszeiten und andere relevante Aspekte.
Vereinbarung zwischen Pflegeunternehmen und Privathaushalt: Das Pflegeunternehmen schließt eine Vereinbarung mit dem Privathaushalt des zu Pflegenden ab, um die Betreuungskraft zur Verfügung zu stellen. In dieser Vereinbarung werden die Konditionen für den Einsatz der Betreuungskraft festgelegt, einschließlich der Kosten und des Leistungsumfangs.
Die Form des Einsatzes, bei der eine Betreuungskraft durch ein Pflegeunternehmen als Arbeitnehmerin angestellt und dann an einen Privathaushalt überlassen wird, kann mit Arbeitnehmerüberlassung verbunden sein. Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) tritt auf, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) Arbeitnehmer oder Angestellte vorübergehend einem Dritten (Entleiher) zur Verfügung stellt, der sie nach eigenen Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie eigene Arbeitnehmer einsetzt. In diesem Kontext sind folgende Punkte zu beachten:
Weisungsrecht: Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung überträgt der Verleiher das ihm aufgrund des Arbeitsvertrags bestehende Weisungsrecht auf den Entleiher. Das bedeutet, dass der Entleiher der Betreuungskraft Weisungen im Rahmen der vertraglichen Grenzen erteilen kann. Dies unterscheidet sich von der Selbständigkeit, bei der die Betreuungskraft in der Regel eigenverantwortlich handelt.
Anforderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG): Arbeitnehmerüberlassung unterliegt gesetzlichen Vorgaben, die im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt sind. Hierzu gehören die Anforderungen an den Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher, die Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag in der Vertragsurkunde sowie die Erlaubnispflicht für die Arbeitnehmerüberlassung.
Arbeitsverhältnis bei Verstoß gegen das AÜG: Bei einem Verstoß gegen die Anforderungen des AÜG, beispielsweise gegen das Formerfordernis oder die Erlaubnispflicht, kann gemäß § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und der Betreuungskraft begründet werden. Dies würde zur Konstellation führen, bei der die Betreuungskraft als Arbeitnehmerin unmittelbar im Privathaushalt beschäftigt ist.
Die Anwendung des AÜG und die rechtliche Gestaltung der Arbeitnehmerüberlassung erfordern sorgfältige Beachtung und die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen.
In diesem Modell der Arbeitnehmerüberlassung erhält die Betreuungskraft ihre Vergütung durch das verleihende Pflegeunternehmen gemäß § 10 Abs. 4 AÜG. Dies bedeutet, dass das Pflegeunternehmen die erforderlichen Sozial- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge für die Betreuungskraft direkt abführt. Der entleihende Privathaushalt ist hingegen verpflichtet, die sogenannte Überlassungsvergütung an das Pflegeunternehmen zu zahlen.
Ein wichtiger Aspekt dieser Gestaltungsmöglichkeit ist, dass das Risiko im Falle einer Arbeitsunfähigkeit der Betreuungskraft das Pflegeunternehmen trifft, nicht den Privathaushalt. Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung trägt der Verleiher das sogenannte “Beschaffungsrisiko”, was bedeutet, dass er dafür verantwortlich ist, dem Entleiher für den gesamten Überlassungszeitraum eine geeignete Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Wenn der Vertrag sich auf eine bestimmte Betreuungskraft bezieht, entfällt der Anspruch des Pflegeunternehmens auf die Überlassungsvergütung.
Falls jedoch lediglich die Überlassung einer nicht weiter bestimmten Betreuungskraft vereinbart ist, muss das Pflegeunternehmen (sofern nicht anders vereinbart) im Falle der Arbeitsunfähigkeit eine Ersatzkraft stellen. Sollte sich die Betreuungskraft als ungeeignet herausstellen, trägt auch in diesem Fall das Pflegeunternehmen das Risiko. Der entleihende Privathaushalt kann grundsätzlich die Auswechslung der Betreuungskraft verlangen.
Die wöchentliche Arbeitszeit der Betreuungskraft wird gemäß den Vorgaben des Pflegeunternehmens festgelegt, wie sie im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind. Es ist auch üblich, im Rahmen dieses Modells mehrere Pflegekräfte im Tandemmodell zu beschäftigen, wobei sie sich in bestimmten Zeitabschnitten abwechseln.
Im Vergleich zu den vorherigen Modellen hat die Arbeitnehmerüberlassung folgende Unterschiede:
Weisungsbefugnis: Der Pflegebedürftige und seine Angehörigen haben im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung die Befugnis, der Betreuungskraft Weisungen zu erteilen. Dies unterscheidet sich von der selbständigen Tätigkeit, bei der die Betreuungskraft in der Regel mehr Autonomie hat und von Weisungen unabhängiger handelt.
Verwaltungsaufwand: Im Vergleich zur Anstellung der Betreuungskraft als Arbeitnehmerin im Privathaushalt besteht in der Arbeitnehmerüberlassung oft ein geringerer Verwaltungsaufwand für den Pflegebedürftigen und seine Angehörigen. Die Pflicht zur Abführung der Sozialversicherungsbeiträge liegt beim verleihenden Pflegeunternehmen.
Krankheitsbedingter Ausfall: Das Risiko des krankheitsbedingten Ausfalls der Betreuungskraft ist in der Arbeitnehmerüberlassung abgedeckt. Entweder ist keine Vergütung an das Pflegeunternehmen zu zahlen, wenn die Betreuungskraft ausfällt, oder es besteht Anspruch auf die Überlassung einer Ersatzkraft. Dies stellt sicher, dass die Betreuung des Pflegebedürftigen auch im Fall der Arbeitsunfähigkeit gewährleistet ist.
Anforderungen des AÜG: Es müssen die gesetzlichen Anforderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), insbesondere § 1 Abs. 1 AÜG, beachtet werden. Ein Verstoß gegen diese Vorschriften kann zur Entstehung eines Arbeitsverhältnisses zwischen der Privatperson und der Betreuungskraft führen, was vermieden werden sollte.
Die Arbeitnehmerüberlassung bietet eine gewisse Flexibilität und gleichzeitig klare Regelungen hinsichtlich Weisungsbefugnis, Verwaltung und Risikoabdeckung im Vergleich zu anderen Beschäftigungsmodellen in der 24-Stunden-Betreuung.
Das “Entsendemodell” ist eine Variante des zuvor beschriebenen Modells der Arbeitnehmerüberlassung. In diesem Modell wird die angestellte Betreuungskraft aus dem Ausland entsandt, um in einem deutschen Privathaushalt zu arbeiten. Hierbei bestehen zwei voneinander zu unterscheidende vertragliche Beziehungen:
Arbeitsverhältnis zwischen dem Pflegeunternehmen und der ausländischen Betreuungskraft: Das ausländische Pflegeunternehmen schließt ein Arbeitsverhältnis mit der Betreuungskraft. Dieses Arbeitsverhältnis unterliegt den Gesetzen des Landes, in dem das Pflegeunternehmen ansässig ist.
Vermittlungsvertrag zwischen dem Pflegeunternehmen und der Privatperson: Zwischen dem Pflegeunternehmen, das die Betreuungskraft entsendet, und der Privatperson im deutschen Haushalt besteht ein Vermittlungsvertrag. Dieser regelt die Konditionen für den Einsatz der ausländischen Betreuungskraft in Deutschland.
In der Regel ist eine deutsche Vermittlungsagentur in diesen Prozess involviert, die den Kontakt zwischen dem ausländischen Pflegeunternehmen und der Privatperson im deutschen Privathaushalt herstellt. Diese Vermittlungsagentur fungiert als Bindeglied zwischen den beiden Parteien und erleichtert die Abwicklung des Entsendemodells.
Im Fall der 24-Stunden-Betreuung, bei der eine ausländische Betreuungskraft in Deutschland tätig wird, ergeben sich besondere rechtliche Aspekte aufgrund der grenzüberschreitenden Natur der Beschäftigung. Der Begriff “Arbeitnehmerentsendung” gemäß dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) ist relevant, da Arbeitnehmer eines ausländischen Unternehmens vorübergehend in Deutschland arbeiten. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Mindestarbeitsbedingungen gemäß § 11 AEntG in der Pflegebranche nicht auf die häusliche 24-Stunden-Betreuung anwendbar sind.
Das AEntG findet Anwendung auf bestimmte Branchen, die in diesem Gesetz ausdrücklich aufgeführt sind. Die Pflegebranche ist eine dieser Branchen und wird wie folgt definiert:
“Pflegebetriebe sind Betriebe und selbstständige Betriebsabteilungen, die überwiegend ambulante, teilstationäre oder stationäre Pflegeleistungen oder ambulante Krankenpflegeleistungen für Pflegebedürftige erbringen. Nicht als Pflegebetriebe im Sinne dieses Gesetzes gelten Einrichtungen, in denen die Leistungen zur medizinischen Vorsorge, zur medizinischen Rehabilitation, zur Teilhabe am Arbeitsleben oder am Leben in der Gemeinschaft, die schulische Ausbildung oder die Erziehung kranker oder behinderter Menschen im Vordergrund des Zweckes der Einrichtung stehen, sowie Krankenhäuser.” – § 10 AEntG.
Allerdings umfasst diese Definition nicht die häusliche Pflege im Rahmen der 24-Stunden-Betreuung. Daher sind die in der Pflegearbeitsbedingungenverordnung festgelegten Mindestarbeitsbedingungen nicht auf die 24-Stunden-Betreuung anwendbar.
Dies bedeutet, dass die speziellen Anforderungen und Mindestarbeitsbedingungen, die im AEntG und seinen Verordnungen für die Pflegebranche festgelegt sind, in diesem Kontext nicht greifen. Stattdessen gelten die Regelungen und Bestimmungen, die spezifisch für die Beschäftigung von Betreuungskräften im häuslichen Umfeld gelten. Die rechtliche Situation kann sich jedoch je nach den Umständen und der Art der Entsendung der Betreuungskraft unterscheiden, daher ist eine sorgfältige rechtliche Prüfung erforderlich.
Im Falle von Pflegekräften aus ausländischen Pflegeunternehmen gelten die im Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) aufgeführten Rechts- und Verwaltungsvorschriften nicht zwangsläufig. Allerdings finden die im § 2 AEntG genannten Vorschriften Anwendung auf Arbeitsverhältnisse, die zwischen einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinen im Inland beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen geschlossen werden. In diesem Zusammenhang sind insbesondere die Vorschriften des Mindestlohngesetzes (MiLoG) und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zu beachten.
Es ist wichtig sicherzustellen, dass die Betreuungskraft ausreichend sozialversichert ist. Dazu muss festgelegt werden, welchem Staat die Betreuungskraft sozialversicherungsrechtlich zugeordnet ist. Dies wird in der Regel durch die Ausstellung einer sogenannten A1-Bescheinigung geregelt. In den meisten Fällen wird die Betreuungskraft in ihrem Heimatland sozialversichert sein, und die Sozialversicherungspflicht in Deutschland entfällt.
Die Wahl des Beschäftigungsmodells (Arbeitnehmermodell oder Selbständigenmodell) hat erhebliche Auswirkungen auf die rechtlichen Beziehungen zwischen der Betreuungskraft und dem Pflegebedürftigen bzw. dessen Familie.
Im Arbeitnehmermodell ist die Betreuungskraft in der Regel sozialversicherungspflichtig und hat Anspruch auf verschiedene arbeitsrechtliche Schutzmaßnahmen, wie zum Beispiel Mindestlohn, bezahlten Erholungsurlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Pflegebedürftige oder ein Drittunternehmen, das die Betreuung organisiert, übernimmt die Arbeitgeberrolle und ist für die Einhaltung dieser Pflichten verantwortlich.
Im Selbständigenmodell hingegen agiert die Betreuungskraft als selbstständige Unternehmerin. Sie unterliegt nicht den gleichen arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Schutzbestimmungen wie im Arbeitnehmermodell. Sie ist selbst für ihre Sozialversicherung, Steuern und die Einhaltung gewerblicher Vorschriften verantwortlich.
Die Wahl des Modells sollte gut überlegt sein und die spezifischen Bedürfnisse und Umstände der Pflegebedürftigen und ihrer Familien berücksichtigen.
Angaben zu den Links auf dieser Seite:
* Bundesministerium für Gesundheit, Rechtskonforme Betreuung in den eigenen vier Wänden, letzter Aufruf 26.05.2024 – https://www.bundesgesundheitsministerium.de/fileadmin/Dateien/5_Publikationen/Pflege/Berichte/Gutachten_Thuesing_Teil_1_-_Rechtskonforme_Betreuung_in_den_eigenen_vier_Waenden.pdf
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